gestion du paye DEVOIR DGP02

DEVOIR DGP02 A RENDRE COMPARER ET COMMENTER LES DIFFERENTES MENTIONS : a) Entre les bulletins de BONNEAU Isabelle et TRANSCENE Jean. Dans la mention obligatoire du bulletin de payes n’est pas indiqué le numéro de URSSAF dans le deux cas il doit apparaitre dans le bulletin, le numéro du organisme, pour laquelle à verse le montant de la cotisation et contributions sociales. Le type rémunération pour les deux sont différentes pour assistent comptable est forfait annuel et par contre du Directeur est mensuel. Le M. Transenne Jean est cadre, son position dans hiérarchie selon la convention collective est 400, par rapport à grille salaire Etam et cadres, corresponde à une position de Etam 3.1 dont la fonction de conception ou de gestion élargie. Son salarie de lui par l’année 2015 aurait un minime de la somme de part fixe plus coefficient multiplie par valeur du point, où la valeur du point il est fixe chaque année; cependant son salarie dans le bulletin est 3500 euros brute. Pour l’autre côté le M. Bonneau Isabel a un statu hiérarchie non cadre, il a un salarie forfaitaire de 2200 euros selon son bulletin du paie. Dans le grille salarie no existe son position de coefficient de 300, dont la fonction de préparation de élément comptables. Dans la mention facultative, se montre sur la rubrique de plafond de sécurité social le cumule du période de plafond, pour le M. Assistent comptable a un plafond proratisé, dont calcule est (2859) x 80 /151.67 est égal à 1508.01 euros, par contre du M. Directeur est plafonnée mensuellement pour le plafond complet du 2859 euros. Le numéro de jour du congé payé est 1.09 jour pour mois correspondant 80 heures pour le M. Assistent comptable et pour le M. Directeur est de 2.08 jour par mois correspondant à 151.67 heures normales.


Vois le DEVOIR DGP02 complet

Theorie sur le BULLETIN DE PAIE

Bulletin de paie

Tout travail procuré à une entreprise par une personne donne droit à une rémunération. Cette relation est encadrée par un contrat de travail. La loi prévoit la remise d'un bulletin de paie au moment du paiement du salaire.

Note: Si le bulletin de paie n'est pas remis au salarié ou s’il n'est pas conforme à la règlementation l'employeur peut être condamné.

Durée de conservation du bulletin de paie

-Le salarié doit conserver son bulletin de paie sans limitation de durée,

- L’employeur doit conserver une copie papier ou électronique, des bulletins de paie pendant 5 ans.

LES MENTIONS DU BULLETIN DE PAIE :

·         LES MENTIONS FACULTATIVES

·         LES MENTIONS INTERDITES

·         LES MENTIONS OBLIGATOIRES

Les mentions facultatives

Les mentions facultatives sont optionnelles mais très pratiques pour les départements administratifs et RH.

- S’il n’est pas présent, l’employeur devra tenir informé le salarié du montant de ce cumul  en vue de le déclarer à l’administration fiscale

-Mentions facultatives les plus courantes:

·         Montant du salaire brut cumulé depuis le 1er janvier

·         montant du salaire net imposable cumulé depuis le 1er janvier

·         nombre de jours de congés payés acquis; pris et restant à prendre

·         Modalité du paiement

·         Nombre de jours  acquis le titre du DIF (Droit Individuel à la Formation)

·         Nombre de jours  acquis, pris et restant à prendre au titre des RTT

Les mentions interdites

-Les mentions interdites sont prévues par le code du travail

-visent à ne pas porter atteinte au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives.

-La nature et montant de la rémunération de cette activité figurent sur une fiche qui sera annexée au bulletin de paie.

-Il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie :

·         l'exercice du droit de grève

·         l'activité de représentation des salaires,

Les mentions obligatoires

Le bulletin de paie doit reprendre tous les éléments d’identification du salarié, de l’employeur ainsi que toutes les opérations affectant le calcul et le paiement du salaire net.

Ce sont les mentions obligatoires du bulletin de paie :

·         Bloc "Informations établissement". Apparition d nom et adresse de l'employeur ou désignation de l'établissement dont dépend le salarié.

·         Bloc "Informations administratives" . Apparition de la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité social et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées.

·         Bloc "Informations du salarié". Apparition du nom et adresse du salarié.

·         Bloc "Infos professionnelles». Apparition de l'emploi du salarié, sa position dans la classification conventionnelle (définie pour le niveau ou le coefficient hiérarchique). on trouvera l'intitulé de la convention collective applicable au salarié.

Doit aussi figurer la période et le nombre d'heures de travail auquel se rapporte le salaire, en distinguant les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires.

En cas de forfait, la nature et le volume du forfait seront indiqués (forfait hebdomadaire ou mensuel en heures; forfait annuel en heures ou en jours).

·         BLOC "Eléments du brut". Apparition du montant de la rémunération brute du salarié.

·         BLOC "Ajouts et retenues». Apparition de la nature et montant des accessoires de salaires soumis aux cotisations salariales et patronales. Ainsi que la nature et le montant de tous les ajouts et retenues réalisées sur la rémunération brute.

·         BLOC "Net à payer». Apparition du montant de la somme effectivement reçue par le salarié et la date de paiement de cette somme.

·         BLOC "Congés payés". Apparition des dates de congé et du montant de l'indemnité correspondante; lorsqu'une période de paie considérée.

·         BLOC "Indemnités non soumises à cotisation». Apparition du montant de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transports personnels.

ZONES DU BULLETIN DE PAIE

ZONE 1; Identification des parties; l'entreprise, le salarié.

-Employeur; Raison sociale, No de SIRET de l'établissement; adresse de l'établissement, l'URSSAF Où sont versées les cotisations, No de l'entreprise, Convention collective appliquée.

-Salarié: Etat civil; No de sécurité sociale, intitulé du poste occupé, classification, horaire de travail; période de paie, date et mode de paiement.

ZONE 2. Éléments de salaire brut. Soumis à cotisations. Composé de divers éléments devant être mentionnées distinctement (exemple: rémunération prévue au contrat, primes, absence, etc.). Les éléments n'étant pas soumis à cotisations sont payés ou retenus dans la Zone 4.

ZONE 3. Cotisations et contributions sociales.

Cotisations sociales; Payées par le salarié et figurent obligatoirement sur le bulletin de paie.

Somme des cotisations sociales=Rémunération brute-rémunération nette.

Cotisations patronales: Payées par employeur.

ZONA 4. Net imposable et net à payer:

·        Salaire net imposable=Total brut soumis à cotisations-total des retenues

                             =total des retenues salariales+ CSG non déductible+ CRDS.

·        Net à payer= Salaire net imposable-CSG non déductible-CRDS+- indemnités non soumis à cotisations.

CRDS : Contribution au remboursement de la dette sociale.

CSG : Contribution sociale généralisée.

ZONE 5. Bas de bulletin et cumuls. Présence de certains cumuls (net imposable, heures travaillées, congés payés, etc.)

Rémunération brute

La rémunération brute est composée de 3 parties et sert de base aux calculs de l'ensemble des cotisations sociales et composé de:

·         la rémunération dite de base,

·         les éléments non financiers (les avantages en nature) et 

·         les compléments de salaires variables ou ponctuels en liens avec les  primes et gratifications

Avantage en nature 

On appelle « avantage en nature », la fourniture par l’employeur de biens ou  de services qui ne sont pas  destinés à l’exercice de l’activité professionnelle. La cour de cassation les définit comme "Toute prestation en nature en relation avec le contrat de travail et qui n’est pas destinée à compenser des charges particulières inhérentes à l’emploi ou qui n’est pas motivé par une véritable volonté de libéralité de la part de l’employeur."

D’avantage logement 

On parle d'avantage logement  lorsque l’entreprise fournit le logement à son salarié, cet avantage est fixé sur la base d’une évaluation forfaitaire  mensuelle  établi selon un barème par l’URSSAF. Contrairement à l’avantage précédent, celui-ci tient compte de la rémunération du salarié mais aussi le nombre de pièces du logement.

L'avantage nourriture

L'avantage nourriture est utilisé dans la restauration pour valoriser le repas pris le lieu de travail par le salarié. Cet avantage est réévalué forfaitairement chaque année sans tenir compte de la rémunération du salarié.

D'avantage véhicule

On parle d'avantage véhicule lorsque le salarié utilise à titre privé un véhicule mis à sa disposition de façon permanente. L'employeur peut opter soit pour le forfait annuel, soit pour les dépenses réelles.

Frais professionnels

On appelle "frais professionnels" des dépenses supportées par le salarié mais pour le compte de son entreprise.

Prise en charge par l'employeur selon é modalités:

·         Remboursement des frais réellement payés,

·         Proposition d'une somme forfaitaire

Exemples de frais professionnels:

·         Frais de repas

·         indemnités de grands déplacements (trajet aller résidence-lieu de travail supérieur ou égal à 50km ou temps en transports en commun supérieur à 1h 30), temps transport en commun >=90 minutes

·         Frais de transports domicile-lieu de travail (prise en charge d'une partie des frais d'abonnement de transports publics ou de services publics de location de vélo)

·         Indemnités kilométriques (utilisation de son véhicule personnel par le salarié pour une mission ou déplacement professionnel).

Primes et gratifications

Il est possible de personnaliser et de majorer la rémunération d’un salarié par le versement de primes ou gratifications. Réévalué forfaitairement chaque année.

On peut citer 3 catégories de prime :

·         primes d’ancienneté ou de présence. Versée aux salariés selon leur temps de présence dans l'entreprise et modalités de calcul définies par la convention collective

·          primes de sujétion. Destiné à compenser des contraintes liées aux conditions de travail (prime de nuit, de danger, de froid) et comptabilisée pour le paiement des heures supplémentaires

·          les primes d'incitation et de motivation. Forfait annuel; Dépenses réelles. Prime versée à tout ou partie de l'entreprise.

Avantage pour l'employeur: imposable mais déconnectées du salaire de base.

Différents types de rémunération brute:

·         au mois

·         selon le rendement et

·          au forfait

Au mois: chaque mois, le salarié perçoit le même salaire, quel que soit le nombre de jour du mois: salaire mensuel=horaire hebdomadaire du salarié x 52 semaines/12 mois d'une année

Selon le rendement

La rémunération selon le rendement est  une rémunération variable qui dépend de la quantité de travail effectué et ceci quel que soit la durée nécessaire pour effectuer la tâche. Néanmoins des règles encadrent cette rémunération : celle-ci  ne  peut être inférieure ni au minimum légal, ni au minimum conventionnel horaire pour chaque heure de travail effectué.

Encadrement de la rémunération qui ne peut être inférieure:

·         Ni au minimum légal

·         Ni au minimum conventionnel horaire

Différents types de rémunération selon le rendement:

-rémunération à la pièce: Salaire déterminé en fonction du nombre de pièces produites mensuellement.

-Rémunération à la commission:

·         Peut-être totalement variable ou composée d'un fixe et d'une part variable

·         Concerne les commerciaux

-Rémunération au pourboire:

·         .Réservée à certaines professions (hôtels, spectacles, restauration)

·         .Peut constituer tout ou partie de rémunération mais l'employeur doit garantir le versement d'un salaire minimum.

·         .Mode de rémunération lourd et délicat (tenu de registre, calcul des répartitions des sommes)

Au forfait.

La rémunération au forfait est réservée :

·         aux cadres ou  aux salariés autonomes.

·         La conclusion d’une convention de forfait (que ce soit un forfait jours ou un forfait heures) nécessite l’accord écrit du salarié.

·          La durée de travail de celui-ci est décomptée annuellement.

Les avances et prêts accordés au salarié

Les avances et prêts accordés au salarié qui, à  l'inverse  de  l'acompte,  peuvent  correspondre  à  une somme  supérieure  à  la  fraction  de  travail  déjà  exécutée. Leur  versement  n'est  pas  une obligation   pour   l'employeur.

d'indemnités journalières 

En cas de maladie non professionnelle, le salarié peut bénéficier du versement d'indemnités journalières  de  la  part  de  l'Assurance  maladie. Sous  condition  d'ancienneté,  l'employeur sera tenu de compléter sa rémunération. 

Les saisies des rémunérations

Les saisies des rémunérations, où le créancier d'un salarié, muni d'un titre de justice, peut obtenir le paiement de sa créance auprès de l'employeur du débiteur qui ne peut s'y opposer et est dans l'obligation, chaque mois, de prélever sur la rémunération du salarié concerné, la quotité saisissable pour la reverser au créancier

UCANSS : Union des caisses nationales de sécurité sociale.

UNEDIC : Union nationale pour l'emploi dans l'industrie et le commerce.

URSSAF : Union pour le recouvrement des cotisations de Sécurité sociale.

Valorisation d’une journée d’absence :

Cour de cassation préconisée le calcule suivant:

Valorisation journée d’absence= Salaire mensuel*heures d’absence/nombre d’heures du mois

                                                                  considéré.

La évaluation de l’absence selon les :

·         jours calendaires

On appelle "jours calendaires" tous les jours de la semaine du lundi au dimanche.

·         jours ouvrables

On appelle "jours ouvrables" tous les jours de la semaine à l'exception du jour de repos et des jours fériés.

·         jours ouvrés

On appelle "jours ouvrés" les jours effectivement travaillés lorsque le temps de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours.

Pas de mode de calcul normalisé, à la charge de l’employeur pour paramétrage du logiciel de paie

Retenues sur salaire :

Interdiction formelle de sanction financière

L'acompte :

L'acompte consiste en un règlement anticipé du salaire pour la fraction du travail déjà accomplie dans le mois. Il est à noter que l'employeur ne peut pas refuser de verser un acompte au salarié le demandant.

·         Consiste en un règlement anticipé

·         Ne peut se voir être refusé

Remboursement d’un trop perçu : Certaines situations peuvent entraîner le paiement d'une somme non due au salarié qui doit alors rembourser ce trop perçu. Ce remboursement doit se faire selon les modalités de quotité saisissable de la saisie. En effet, l'employeur ne peut pas prélever en une seule fois le remboursement d'un trop versé sauf si ce montant est inférieur à la quotité disponible.

·         Selon modalités de quotité saisissable de la saisie

·         Pas en une fois

Avances et prêts au salaire :

·         Peut être supérieure à la fraction de travail accomplie

·         Au bon vouloir de l’employeur

INDEMNITES JOURNALIERES DE L’ASSURANCE MALADIE

Dans encadre de maladie no professionnelle   le salarie bénéficie le versement d’indemnité journalière de la parte d’assurance de maladie, se réserve son condition d’ancienneté, l’employeur serra tenue en complète sa rémunération, le versement s’indemnité  soumise  accomplissement de formalité de la parte salarie et d’employeur, ainsi que de la production de deux documents, l’arrêt de travail et attestation de salarié ;

Deux documents :

·         Arrêt de travail. S’établie par médecin du travail, le date début et fin ils sont clairement écrit, concernent à la formalité du salarie, celui-ci envoyez dans les 48 heures le volet 1 et 2 à la caisse d’assurance et volet 3 à son employeur ou pôle emploi.

·         L’attestation de salarie

Concernent de formalité d’employeur celui-ci doit remplir une  l’attestation de salarie que permettre l’assurance de maladie  de étudie le droit de salarie   et calcule de montant de indemnité se formulaire peut- être complète  pour écrire ou ligne sur site net entreprise.

Calcul des indemnités journalières :

 Le code de sécurité social répertorie les conditions d’ouverture de droits et de calcul du montant de cette indemnisation, l’employeur  et tenue versé complément de salarie partiel ou total selon modalité légal ou conventionnel. Notons que l’entreprise dispose a droit de regard sur les arrêts de travail encadre de complément de salaire peut-être organise d’une contre-visite médicale à domicilie de salarie pour apprécie la  validité  et véracité de repos.

Acquisition des congés payés

Le code de travail prévue, que tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur dans les conditions fixées au présent chapitre. Ainsi le salarie acquière  2,5 jour ouvrable  de conges payes pour le mois de travaille effective en la même entreprise se total 5 semaines de congés pour année du 30 jour ouvrable ;

Départ en congés : ce le entreprise ou convention collective que fixe le période conges, cet période comprende obligatoriement entre le;1 mai et 31 d’octobre c’est congés principal,

Atention le salarie que part conge sans autorisation que part premature ou rentree tardive par rapport a la date acepte, puet etre licencie ce motive pour faute.

Le salarie ne puex pas  prend une sel fois les 5 semaines de gonges sauf justifie contrent geografique particulier, le conges est ainsi fraccione

Il est formalmente  interdit que le salarie travaille durante son conge dans en autre entreprise que la sien,no respect ce regle constituye un motive real et serieuse de licenciement

Pendant son congé :

Dans le cas le salarie est maladie pendant son conges  reprend le travail soi a la fain soi la fain de arret travaiale ne puet aucun cas prolonges  legalment ausente maladi autre periode

Reprise du travail à la date prévue

Avant maladie : salarie en congé

Apres : salarie en arrêt maladie

Avant son congé

Le salarie demande

Le salarie Demande de report des congés

Dat des nouveaux congés fixés par l’employeur.

Report aussi en cas d’accident du travail et maternité

Méthode de calcul des congés payés : deux methodes la plus favorable

Regle du maintien de salarie

-perception d’une indemnisation au moins égale à celle perçue en cas de travail.

Methode du dixiéme

-Perception d’une indemnisation ne pouvent pas être inférieure au dixiéme de la remuneration perçue par le slarie pendant l’année de référence.

-represente une indemnite minimale

Vois en PDF complet

gestion de paie:CORRIGÉ DU DEVOIR D0020-2014 pour EFC

1- ÉTUDE DE CAS Cas 1 

M. R. interloqué, vous demande ce qu’il peut envisager pour se défendre, face à cette rupture des relations particulièrement brutale.

M. R., gérant de SARL, effectue une mission pour une chaîne de magasins d’ameublement comportant deux phases : une première phase d’un mois correspond à un audit commercial ; une seconde phase, de six mois, donne lieu à une prise de responsabilité opérationnelle dans cette entreprise. Dans les deux cas cependant, il est rémunéré sous forme d’honoraires correspondant aux factures qu’il émet. Lors de la rupture de la 2e période de collaboration, M. R. s’interroge sur la réaction qu’il convient d’adopter face aux manières de faire de MA qu’il juge inacceptables et très préjudiciables.
Cette espèce invite à s’interroger sur la nature de la collaboration qui s’est instaurée entre M. R. et MA ; plus précisément, le contrat qualifié de « contrat de prestation de services » at-il bien cette nature ou au contraire peut-il être qualifié de contrat de travail ?
Il faut tout d’abord rappeler les règles juridiques applicables à un contrat de travail.
Le contrat de travail se définit comme une convention par laquelle une personne, un salarié, accomplit au profit d’une autre, un employeur, sous la subordination de laquelle elle se place, une prestation de travail donnant lieu à une rémunération.
Trois éléments sont ainsi essentiels pour que l’existence d’un contrat de travail soit établie : une prestation de travail, une rémunération et surtout une subordination juridique, critère déterminant.
Il faut aussi rappeler qu’un contrat de travail obéit à des considérations d’ordre public (la protection des salariés) et que dès lors, peu importe la qualification des relations décidée par les parties à une collaboration de travail.
En l’occurrence, le lien de subordination juridique a été défini par l’arrêt Société Générale (Soc. 13 novembre 1996) comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Il résulte des circonstances de fait de l’exécution de la relation de travail et le juge recourt à ce titre à la technique dite du « faisceau d’indices », l’intégration dans un service organisé ne constituant qu’un indice parmi d’autres.
En l’espèce, la première période de collaboration est une mission de conseil classique qui ne saurait être assimilée à une relation de travail : le lien de subordination est absent et le

contenu de l’activité conduite n’a rien à voir avec un poste comportant une responsabilité opérationnelle. Il s’agit bien d’un contrat d’entreprise, justement qualifié de « contrat de prestation de services ».
En revanche, dans la seconde période de six mois, les indices du lien de subordination juridique sont nombreux :  la coïncidence avec le départ du chef des ventes ;  la position d’interlocuteur des clients de l’entreprise ;  la relation avec les dirigeants de l’entreprise MA pour définir des actions aussi concrètes et opérationnelles qu’une politique tarifaire ;  la continuité et l’exclusivité de la relation.
Ces éléments plaident incontestablement en faveur de la requalification du contrat de prestation de services en  contrat de travail, plus protecteur notamment lors de sa rupture. La circonstance que les parties aient sciemment signé un « contrat de prestation de services » est indifférente à cette analyse : le juge  ne s’arrête pas à la dénomination des parties.
La conséquence la plus immédiate, qui sera développée dans la suite de ce cours, est que la rupture du contrat de travail pourra être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et donner droit à ce titre à un dédommagement qui, dans le cas d’entreprise de plus de onze salariés et lorsque le salarié a plus de deux ans d’ancienneté, est égal au paiement de dommages intérêts d’au moins six mois de salaire.
En conclusion, la requalification du contrat liant M. R à l’entreprise MA est possible et de nature à faire valoir les droits inhérents au contrat de travail, notamment s’agissant des conditions de la rupture du contrat de travail.

Cas 2  

M. A. réplique aussitôt qu’il estime être embauché définitivement. Qu’en est-il ?

Avant la loi du 25 juin 2008, portant sur la modernisation du marché du travail, aucune disposition du Code du travail ne réglementait la période d’essai, à l’exception de celles concernant certaines catégories de salariés (VRP, apprentis,…) ou certains types de contrats (CDD, travail temporaire).
La loi du 25 juin 2008 a innové à plusieurs titres.
En premier lieu, la période d’essai est désormais définie : c’est la période qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions proposées lui conviennent (L. 1221-20).
En second lieu, la durée de la période d’essai est encadrée. La durée maximale est fonction du statut du salarié : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres.

Par ailleurs, la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une fois et à condition :  qu’un accord de branche étendu le permette ;  que la lettre d’engagement ou le contrat de travail le stipule expressément.
En outre, les durées totales, après un renouvellement, ne peuvent pas dépasser : 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, 8 mois pour les cadres.
En dernier lieu, il faut préciser que la période d’essai donne désormais lieu à l’obligation de respecter un délai de prévenance ; cette question n’étant pas un aspect du cas à traiter, elle ne sera pas davantage précisée (voir le cours sur ce point).
La rupture de la période d'essai par l'employeur, avant son terme sans respecter le délai de prévenance, ne s'analyse pas en un licenciement.
La sanction du non-respect de ce préavis légal a été récemment précisée par un arrêt du 23 janvier 2013 (n°11-23.428). Dans cette espèce, l'employeur avait mis fin à la période d'essai le dernier jour de celle-ci avisant le salarié qu'il cesserait son activité ce jour mais continuerait à percevoir son salaire pendant un mois correspondant au délai de prévenance. Estimant la rupture abusive, l'intéressé demandait le paiement d'une indemnité à ce titre. La cour d'appel, dont la décision est confirmée par la Cour de cassation, n’avait pas fait droit à cette demande et avait jugé que la rupture de la période d'essai avant son terme ne s'analysait pas en un licenciement, alors même que l'employeur n'avait pas respecté le préavis. Ce manquement n'a donc pas pour effet de rendre le contrat définitif.
Le cas proposé conduit à s’interroger sur les règles que l’on vient de rappeler. La première question à envisager se rapporte à la durée de la période d’essai. On constate d’emblée que le statut d’agent de maîtrise n’autorise qu’une durée maximale initiale de 3 mois et non de 4 mois.
On a vu que la possibilité d’un renouvellement ne peut être envisagée que si elle a été prévue par le contrat, sous réserve qu’un accord de branche l’ait prévu. Tel n’est pas le cas en l’espèce.
On en conclut qu’au bout de 3 mois et demi, la durée initiale de période d’essai (soit 3 mois) était écoulée, sans avoir pu être valablement prolongée.
Une rupture de contrat à cette date s’analyse donc nécessairement comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Compte tenu de l’ancienneté du salarié – moins d’un an à la date de la rupture – elle donnera lieu, en cas d’action engagée devant le conseil de prud’hommes, à un dédommagement, fonction du préjudice subi.

2 - QUESTION 

Dans quels cas une entreprise peut-elle recourir à un contrat à durée déterminée ?

Le recours au contrat de travail à durée déterminée est une pratique très fréquente des entreprises. Le Code du travail a progressivement assoupli le recours aux CDD pour permettre aux entreprises de faire face tant à des manques de personnel habituel qu’à des variations d’activité. À ces finalités se sont ajoutées des considérations tenant aux politiques sociales.
La loi prévoit ainsi, essentiellement à l’article L. 1242-2, quatre cas de recours possibles au CDD.
Le remplacement d’un salarié absent (art. L. 1242-2  1°)
Initialement, ce cas permettait pour l’essentiel de remplacer un salarié absent (pour congés, par exemple) ou dont le contrat est suspendu (maladie, maternité). Le remplacement en cascade, qui consiste à affecter le salarié précaire à un poste autre que celui du salarié absent, le remplacement de ce dernier étant occupé provisoirement par un autre salarié sous CDI de l’entreprise, a également été admis par la jurisprudence.
Par la suite, l’exigence de la suspension du contrat ou de l’absence a été supprimée et il peut désormais être recouru à ce motif pour les raisons suivantes :  pour remplacer un salarié qui a quitté l’entreprise alors que son poste va être supprimé, dans le cadre d’un plan de licenciement pour motif économique ;  en attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI pour remplacer un salarié qui a quitté définitivement l’entreprise ;  pour compléter le travail fourni par un salarié à temps plein passé temporairement à temps partiel ; cette extension résulte de la loi Fillon du 1er août 2003 ;  dans le cas où un CDI a quitté son poste, ne peut être remplacé par un autre CDI, en raison d’arrêts d’activité ou de changements techniques qui doivent conduire à une suppression de poste ;  en attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste ;  pour remplacer un chef d’entreprise artisanale, industrielle, commerciale ou agricole ou une personne exerçant une profession libérale (art. L. 1242-2  4° et 5°).
Ce premier cas est particulièrement représentatif de l’extension continue des cas de recours possibles au CDD. Il n’empêche que des interdictions subsistent : le recours au CDD n’est pas possible pour remplacer un salarié gréviste ; de manière plus générale, il n’est pas possible de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (art. L. 1242-1).
L’accroissement temporaire d’activité (art. L. 1242-2  2°)
Ce cas de recours n’est pas davantage précisé par le Code du travail, mais il vise également plusieurs hypothèses distinctes.

Il peut s’agir du cas où l’activité habituelle de l’entreprise connaît un accroissement temporaire.
L’entreprise peut également devoir faire face à l’exécution d’une tâche occasionnelle, non durable, qui ne relève pas de son activité normale (l’informatisation d’un service par exemple).
Enfin, la loi a également prévu deux situations spécifiques :  celle où il est nécessaire de faire face à une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens tout à fait inhabituels de ceux de l’entreprise ; dans ce cas, la consultation du comité d’entreprise (ou, en leur absence, des délégués du personnel) est exigée ;  celle où l’exécution de travaux urgents (sécurité, sauvetage...) est nécessaire.
Les travaux temporaires par nature (art. L. 1242-2  3°)
Ce cas de recours recouvre à son tour deux situations différentes :  les emplois saisonniers : il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Ce cas de recours se distingue de l’accroissement temporaire d’activité par son caractère régulier, prévisible, cyclique et indépendant de la volonté des parties. Les branches d’activités concernées sont essentiellement l’agriculture, les industries agroalimentaires, le tourisme ;  les emplois d’usage : il s’agit d’emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par accord collectif, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Exemples de secteurs concernés : l’hôtellerie, la restauration, l’audiovisuel, l’animation socioculturelle, la production cinématographique, le sport professionnel. Cette liste, définie par le règlement, peut être complétée par des conventions ou accords collectifs.
Deux précisions sont encore nécessaires.
D’une part, les seules entreprises (ou autres personnes morales) concernées sont celles dont l’un des secteurs mentionnés ci-dessus correspond à l’activité principale.  D’autre part, il ne suffit pas que le secteur soit mentionné sur la liste ; il faut également que, pour l’emploi concerné, il soit d’usage constant de ne pas recourir à un CDI.
Les CDD liés à la politique de l’emploi (art. L. 1242-3 et L. 1242-4)
Ces contrats n’ont pas, comme dans les cas précédents, pour objectif de répondre à un besoin de l’entreprise ; ils constituent un instrument de politique de lutte contre le chômage.

On peut, de nouveau, distinguer deux cas de figure :  soit il s’agit de dispositions destinées à favoriser l’embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi ; il en est ainsi pour le contrat unique d’insertion (CUI), destiné à toute personne sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi ou du contrat seniors ouvert à toute personne âgée de plus de 57 ans inscrite comme demandeur d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle (art L 5134-20) ;  soit l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle à un salarié appartenant à une catégorie déterminée par décret telle que, par exemple : le candidat effectuant un stage en vue d’accéder à un établissement d’enseignement, le bénéficiaire d’une aide financière individuelle à la formation par la recherche. (voir la liste complète à l’art D 1242-3).

3 - ÉTUDE DE DOCUMENT 

Cass soc 23 octobre 2013, n° 11-16032
1 - Quel est le contenu d’une clause de dédit-formation ? Quel est son intérêt ?
Une clause de dédit-formation est la clause du contrat de travail par laquelle un employeur qui assure une formation à un salarié lui fait prendre l’engagement de rester au service de l’entreprise pendant une durée minimale sous peine de rembourser les frais engagés.
Elle permet à un employeur de limiter le risque du départ anticipé d’un salarié à l’égard duquel il a réalisé un investissement.
Une telle clause est valable si elle constitue la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi et si le montant de l’indemnité de dédit est proportionnée aux frais de formation engagés et si, enfin, elle n’a pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner.

2 - Quel est le problème juridique de cet arrêt ?

Une clause de dédit formation peut-elle avoir pour effet d’obliger le salarié qui donne sa démission avant l’expiration du délai prévu par la clause de dédit-formation au remboursement des frais salariaux engagés par l’employeur pendant le temps de la formation ?

3 - Quelle est la réponse de la Cour de cassation ? Quelle précision nouvelle apporte cet arrêt ?

La Cour de cassation estime que la clause de dédit-formation, qui prévoit qu'en cas de départ prématuré, le salarié devra rembourser les rémunérations qu'il a perçues durant sa formation, est nulle.
Alors que l'arrêt de la cour d’appel énonçait que le montant de l'indemnité prévue était bien proportionné aux frais de formation engagés, puisqu'il correspondait au montant des frais réels exposés par l'employeur pour celle-ci, la Cour de cassation estime au contraire que les frais salariaux ne peuvent être inclus dans l’assiette des frais que le salarié qui quitte prématurément son entreprise peut être obligé à rembourser ; ce faisant, la Haute juridiction précise l’assiette des sommes dont le remboursement peut incomber au salarié qui ne respecte pas son engagement de travailler un certain temps au bénéfice de l’employeur qui a assuré le financement d’une action de formation : cette assiette est limitée aux frais de formation au sens strict, à l’exclusion des dépenses salariales.