gestion de paie:CORRIGÉ DU DEVOIR D0020-2014 pour EFC

1- ÉTUDE DE CAS Cas 1 

M. R. interloqué, vous demande ce qu’il peut envisager pour se défendre, face à cette rupture des relations particulièrement brutale.

M. R., gérant de SARL, effectue une mission pour une chaîne de magasins d’ameublement comportant deux phases : une première phase d’un mois correspond à un audit commercial ; une seconde phase, de six mois, donne lieu à une prise de responsabilité opérationnelle dans cette entreprise. Dans les deux cas cependant, il est rémunéré sous forme d’honoraires correspondant aux factures qu’il émet. Lors de la rupture de la 2e période de collaboration, M. R. s’interroge sur la réaction qu’il convient d’adopter face aux manières de faire de MA qu’il juge inacceptables et très préjudiciables.
Cette espèce invite à s’interroger sur la nature de la collaboration qui s’est instaurée entre M. R. et MA ; plus précisément, le contrat qualifié de « contrat de prestation de services » at-il bien cette nature ou au contraire peut-il être qualifié de contrat de travail ?
Il faut tout d’abord rappeler les règles juridiques applicables à un contrat de travail.
Le contrat de travail se définit comme une convention par laquelle une personne, un salarié, accomplit au profit d’une autre, un employeur, sous la subordination de laquelle elle se place, une prestation de travail donnant lieu à une rémunération.
Trois éléments sont ainsi essentiels pour que l’existence d’un contrat de travail soit établie : une prestation de travail, une rémunération et surtout une subordination juridique, critère déterminant.
Il faut aussi rappeler qu’un contrat de travail obéit à des considérations d’ordre public (la protection des salariés) et que dès lors, peu importe la qualification des relations décidée par les parties à une collaboration de travail.
En l’occurrence, le lien de subordination juridique a été défini par l’arrêt Société Générale (Soc. 13 novembre 1996) comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Il résulte des circonstances de fait de l’exécution de la relation de travail et le juge recourt à ce titre à la technique dite du « faisceau d’indices », l’intégration dans un service organisé ne constituant qu’un indice parmi d’autres.
En l’espèce, la première période de collaboration est une mission de conseil classique qui ne saurait être assimilée à une relation de travail : le lien de subordination est absent et le

contenu de l’activité conduite n’a rien à voir avec un poste comportant une responsabilité opérationnelle. Il s’agit bien d’un contrat d’entreprise, justement qualifié de « contrat de prestation de services ».
En revanche, dans la seconde période de six mois, les indices du lien de subordination juridique sont nombreux :  la coïncidence avec le départ du chef des ventes ;  la position d’interlocuteur des clients de l’entreprise ;  la relation avec les dirigeants de l’entreprise MA pour définir des actions aussi concrètes et opérationnelles qu’une politique tarifaire ;  la continuité et l’exclusivité de la relation.
Ces éléments plaident incontestablement en faveur de la requalification du contrat de prestation de services en  contrat de travail, plus protecteur notamment lors de sa rupture. La circonstance que les parties aient sciemment signé un « contrat de prestation de services » est indifférente à cette analyse : le juge  ne s’arrête pas à la dénomination des parties.
La conséquence la plus immédiate, qui sera développée dans la suite de ce cours, est que la rupture du contrat de travail pourra être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et donner droit à ce titre à un dédommagement qui, dans le cas d’entreprise de plus de onze salariés et lorsque le salarié a plus de deux ans d’ancienneté, est égal au paiement de dommages intérêts d’au moins six mois de salaire.
En conclusion, la requalification du contrat liant M. R à l’entreprise MA est possible et de nature à faire valoir les droits inhérents au contrat de travail, notamment s’agissant des conditions de la rupture du contrat de travail.

Cas 2  

M. A. réplique aussitôt qu’il estime être embauché définitivement. Qu’en est-il ?

Avant la loi du 25 juin 2008, portant sur la modernisation du marché du travail, aucune disposition du Code du travail ne réglementait la période d’essai, à l’exception de celles concernant certaines catégories de salariés (VRP, apprentis,…) ou certains types de contrats (CDD, travail temporaire).
La loi du 25 juin 2008 a innové à plusieurs titres.
En premier lieu, la période d’essai est désormais définie : c’est la période qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions proposées lui conviennent (L. 1221-20).
En second lieu, la durée de la période d’essai est encadrée. La durée maximale est fonction du statut du salarié : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres.

Par ailleurs, la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une fois et à condition :  qu’un accord de branche étendu le permette ;  que la lettre d’engagement ou le contrat de travail le stipule expressément.
En outre, les durées totales, après un renouvellement, ne peuvent pas dépasser : 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, 8 mois pour les cadres.
En dernier lieu, il faut préciser que la période d’essai donne désormais lieu à l’obligation de respecter un délai de prévenance ; cette question n’étant pas un aspect du cas à traiter, elle ne sera pas davantage précisée (voir le cours sur ce point).
La rupture de la période d'essai par l'employeur, avant son terme sans respecter le délai de prévenance, ne s'analyse pas en un licenciement.
La sanction du non-respect de ce préavis légal a été récemment précisée par un arrêt du 23 janvier 2013 (n°11-23.428). Dans cette espèce, l'employeur avait mis fin à la période d'essai le dernier jour de celle-ci avisant le salarié qu'il cesserait son activité ce jour mais continuerait à percevoir son salaire pendant un mois correspondant au délai de prévenance. Estimant la rupture abusive, l'intéressé demandait le paiement d'une indemnité à ce titre. La cour d'appel, dont la décision est confirmée par la Cour de cassation, n’avait pas fait droit à cette demande et avait jugé que la rupture de la période d'essai avant son terme ne s'analysait pas en un licenciement, alors même que l'employeur n'avait pas respecté le préavis. Ce manquement n'a donc pas pour effet de rendre le contrat définitif.
Le cas proposé conduit à s’interroger sur les règles que l’on vient de rappeler. La première question à envisager se rapporte à la durée de la période d’essai. On constate d’emblée que le statut d’agent de maîtrise n’autorise qu’une durée maximale initiale de 3 mois et non de 4 mois.
On a vu que la possibilité d’un renouvellement ne peut être envisagée que si elle a été prévue par le contrat, sous réserve qu’un accord de branche l’ait prévu. Tel n’est pas le cas en l’espèce.
On en conclut qu’au bout de 3 mois et demi, la durée initiale de période d’essai (soit 3 mois) était écoulée, sans avoir pu être valablement prolongée.
Une rupture de contrat à cette date s’analyse donc nécessairement comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Compte tenu de l’ancienneté du salarié – moins d’un an à la date de la rupture – elle donnera lieu, en cas d’action engagée devant le conseil de prud’hommes, à un dédommagement, fonction du préjudice subi.

2 - QUESTION 

Dans quels cas une entreprise peut-elle recourir à un contrat à durée déterminée ?

Le recours au contrat de travail à durée déterminée est une pratique très fréquente des entreprises. Le Code du travail a progressivement assoupli le recours aux CDD pour permettre aux entreprises de faire face tant à des manques de personnel habituel qu’à des variations d’activité. À ces finalités se sont ajoutées des considérations tenant aux politiques sociales.
La loi prévoit ainsi, essentiellement à l’article L. 1242-2, quatre cas de recours possibles au CDD.
Le remplacement d’un salarié absent (art. L. 1242-2  1°)
Initialement, ce cas permettait pour l’essentiel de remplacer un salarié absent (pour congés, par exemple) ou dont le contrat est suspendu (maladie, maternité). Le remplacement en cascade, qui consiste à affecter le salarié précaire à un poste autre que celui du salarié absent, le remplacement de ce dernier étant occupé provisoirement par un autre salarié sous CDI de l’entreprise, a également été admis par la jurisprudence.
Par la suite, l’exigence de la suspension du contrat ou de l’absence a été supprimée et il peut désormais être recouru à ce motif pour les raisons suivantes :  pour remplacer un salarié qui a quitté l’entreprise alors que son poste va être supprimé, dans le cadre d’un plan de licenciement pour motif économique ;  en attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI pour remplacer un salarié qui a quitté définitivement l’entreprise ;  pour compléter le travail fourni par un salarié à temps plein passé temporairement à temps partiel ; cette extension résulte de la loi Fillon du 1er août 2003 ;  dans le cas où un CDI a quitté son poste, ne peut être remplacé par un autre CDI, en raison d’arrêts d’activité ou de changements techniques qui doivent conduire à une suppression de poste ;  en attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste ;  pour remplacer un chef d’entreprise artisanale, industrielle, commerciale ou agricole ou une personne exerçant une profession libérale (art. L. 1242-2  4° et 5°).
Ce premier cas est particulièrement représentatif de l’extension continue des cas de recours possibles au CDD. Il n’empêche que des interdictions subsistent : le recours au CDD n’est pas possible pour remplacer un salarié gréviste ; de manière plus générale, il n’est pas possible de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (art. L. 1242-1).
L’accroissement temporaire d’activité (art. L. 1242-2  2°)
Ce cas de recours n’est pas davantage précisé par le Code du travail, mais il vise également plusieurs hypothèses distinctes.

Il peut s’agir du cas où l’activité habituelle de l’entreprise connaît un accroissement temporaire.
L’entreprise peut également devoir faire face à l’exécution d’une tâche occasionnelle, non durable, qui ne relève pas de son activité normale (l’informatisation d’un service par exemple).
Enfin, la loi a également prévu deux situations spécifiques :  celle où il est nécessaire de faire face à une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens tout à fait inhabituels de ceux de l’entreprise ; dans ce cas, la consultation du comité d’entreprise (ou, en leur absence, des délégués du personnel) est exigée ;  celle où l’exécution de travaux urgents (sécurité, sauvetage...) est nécessaire.
Les travaux temporaires par nature (art. L. 1242-2  3°)
Ce cas de recours recouvre à son tour deux situations différentes :  les emplois saisonniers : il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Ce cas de recours se distingue de l’accroissement temporaire d’activité par son caractère régulier, prévisible, cyclique et indépendant de la volonté des parties. Les branches d’activités concernées sont essentiellement l’agriculture, les industries agroalimentaires, le tourisme ;  les emplois d’usage : il s’agit d’emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par accord collectif, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Exemples de secteurs concernés : l’hôtellerie, la restauration, l’audiovisuel, l’animation socioculturelle, la production cinématographique, le sport professionnel. Cette liste, définie par le règlement, peut être complétée par des conventions ou accords collectifs.
Deux précisions sont encore nécessaires.
D’une part, les seules entreprises (ou autres personnes morales) concernées sont celles dont l’un des secteurs mentionnés ci-dessus correspond à l’activité principale.  D’autre part, il ne suffit pas que le secteur soit mentionné sur la liste ; il faut également que, pour l’emploi concerné, il soit d’usage constant de ne pas recourir à un CDI.
Les CDD liés à la politique de l’emploi (art. L. 1242-3 et L. 1242-4)
Ces contrats n’ont pas, comme dans les cas précédents, pour objectif de répondre à un besoin de l’entreprise ; ils constituent un instrument de politique de lutte contre le chômage.

On peut, de nouveau, distinguer deux cas de figure :  soit il s’agit de dispositions destinées à favoriser l’embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi ; il en est ainsi pour le contrat unique d’insertion (CUI), destiné à toute personne sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi ou du contrat seniors ouvert à toute personne âgée de plus de 57 ans inscrite comme demandeur d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle (art L 5134-20) ;  soit l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle à un salarié appartenant à une catégorie déterminée par décret telle que, par exemple : le candidat effectuant un stage en vue d’accéder à un établissement d’enseignement, le bénéficiaire d’une aide financière individuelle à la formation par la recherche. (voir la liste complète à l’art D 1242-3).

3 - ÉTUDE DE DOCUMENT 

Cass soc 23 octobre 2013, n° 11-16032
1 - Quel est le contenu d’une clause de dédit-formation ? Quel est son intérêt ?
Une clause de dédit-formation est la clause du contrat de travail par laquelle un employeur qui assure une formation à un salarié lui fait prendre l’engagement de rester au service de l’entreprise pendant une durée minimale sous peine de rembourser les frais engagés.
Elle permet à un employeur de limiter le risque du départ anticipé d’un salarié à l’égard duquel il a réalisé un investissement.
Une telle clause est valable si elle constitue la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi et si le montant de l’indemnité de dédit est proportionnée aux frais de formation engagés et si, enfin, elle n’a pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner.

2 - Quel est le problème juridique de cet arrêt ?

Une clause de dédit formation peut-elle avoir pour effet d’obliger le salarié qui donne sa démission avant l’expiration du délai prévu par la clause de dédit-formation au remboursement des frais salariaux engagés par l’employeur pendant le temps de la formation ?

3 - Quelle est la réponse de la Cour de cassation ? Quelle précision nouvelle apporte cet arrêt ?

La Cour de cassation estime que la clause de dédit-formation, qui prévoit qu'en cas de départ prématuré, le salarié devra rembourser les rémunérations qu'il a perçues durant sa formation, est nulle.
Alors que l'arrêt de la cour d’appel énonçait que le montant de l'indemnité prévue était bien proportionné aux frais de formation engagés, puisqu'il correspondait au montant des frais réels exposés par l'employeur pour celle-ci, la Cour de cassation estime au contraire que les frais salariaux ne peuvent être inclus dans l’assiette des frais que le salarié qui quitte prématurément son entreprise peut être obligé à rembourser ; ce faisant, la Haute juridiction précise l’assiette des sommes dont le remboursement peut incomber au salarié qui ne respecte pas son engagement de travailler un certain temps au bénéfice de l’employeur qui a assuré le financement d’une action de formation : cette assiette est limitée aux frais de formation au sens strict, à l’exclusion des dépenses salariales.